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湖北自考專(zhuān)科法律畢業(yè)論文(7)

湖北自考網(wǎng) 來(lái)源: 時(shí)間:2023-03-30 15:35:54

湖北自考專(zhuān)科法律畢業(yè)論文(7)小編已經(jīng)為大家整理出來(lái)了,考生在申請自考畢業(yè)的時(shí)候,是有論文要求的,下面我們就一起來(lái)看看吧!

湖北自考專(zhuān)科法律畢業(yè)論文(7)

國際上許多法律均習慣將遵循企業(yè)主委托,負責完成企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的人稱(chēng)之為經(jīng)理。雖然我國目前尚未出臺任何一部法律對經(jīng)理一詞進(jìn)行明確定義,但在《公司法》和《勞動(dòng)法》中均涉及到了經(jīng)理的概念,而由于兩者出發(fā)角度不同,因此使得在公司法和勞動(dòng)法視角之下,經(jīng)理解聘中存在適法沖突,因此解決這一適法沖突,是落實(shí)好經(jīng)理解聘問(wèn)題的必然舉措。
一、公司法與勞動(dòng)法在解聘經(jīng)理和勞動(dòng)者中的沖突
雖然我國尚未在《公司法》當中明確指出經(jīng)理一詞的具體含義,但根據相關(guān)法律內容我們不難看出,《公司法》其實(shí)是將經(jīng)理歸屬在公司高級管理人員的范疇當中,其規定在沒(méi)有任何原因的前提下,董事會(huì )可以解聘經(jīng)理但是有關(guān)經(jīng)理解聘的具體程序,以及后續的相關(guān)保障措施等在公司法當中并未明確體現。而在我國的《勞動(dòng)法》當中,其并未將經(jīng)理視作特殊人員,在人事權利、工作權利等各種權利方面均享受和普通勞動(dòng)者一樣的待遇,因此如果存在不正當解聘經(jīng)理的行為,作為“勞動(dòng)大軍”的一份子,經(jīng)理有權向相關(guān)部門(mén)提出申請要求繼續和公司保持勞動(dòng)關(guān)系。從而在公司法和勞動(dòng)法的視角之下,在解聘經(jīng)理方面產(chǎn)生了明顯的適法沖突。而解聘經(jīng)理時(shí)究竟應該遵循勞動(dòng)法還是公司法,這也成為當前全社會(huì )共同關(guān)注的一大焦點(diǎn)問(wèn)題。
二、產(chǎn)生公司法與勞動(dòng)法視角下經(jīng)理解聘沖突的原因
(一)法律地位因素
在公司當中,經(jīng)理所享受的法律地位具體而言指的就是,其在公司當中所享有的民事權利以及承擔民事義務(wù)的資格。我國《公司法》在經(jīng)過(guò)修改之后將優(yōu)先公司和股份公司分別歸屬到可設和必設機構的泛舟當中,同時(shí)在《公司法》當中有關(guān)經(jīng)理的相關(guān)事項均和董事會(huì )等列在統一篇目當中,指出公司在確定法人代表時(shí)可以任命經(jīng)理充當這一角色,因此在《公司法》當中經(jīng)理的法律地位基本等同于公司機關(guān)。
但在《勞動(dòng)法》當中將經(jīng)理和其他不同勞動(dòng)者視作同一主體,不存在特殊性,經(jīng)理也是勞動(dòng)關(guān)系中的重要一方,但鑒于其需要向企業(yè)主負責,因此在部分其他國家和地區的《勞動(dòng)法》當中,選擇將經(jīng)理劃分至雇主領(lǐng)域當中,認為經(jīng)理屬于公司高層管理人員,負責直接管理普通勞動(dòng)者,而普通勞動(dòng)者需要接受經(jīng)理的管理。因此在《勞動(dòng)法》看來(lái),在一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系當中,作為公司機關(guān)的經(jīng)理,和普通勞動(dòng)者既相對又統一,經(jīng)理一方面是勞動(dòng)關(guān)系中與普通勞動(dòng)者相對的一方,另一方面其本身也是普通勞動(dòng)者中的一員,因此在勞動(dòng)法和公司法當中,經(jīng)理解聘出現了適法沖突。
(二)解雇制度因素
如果將經(jīng)理視作公司機關(guān),則解聘經(jīng)理應當歸屬于公司法的范疇當中,但如果只是將經(jīng)理視作普通的勞動(dòng)者,則解聘經(jīng)理更適用于勞動(dòng)法。從根源上來(lái)說(shuō),無(wú)論是勞動(dòng)法還是公司法,均起源于民法,其在最開(kāi)始的時(shí)候將適用于企業(yè)家的法和適用于勞動(dòng)者的法分別定為公司法和勞動(dòng)法,因此在民法當中,勞動(dòng)關(guān)系有很長(cháng)一段時(shí)間等同于雇傭關(guān)系。但現如今在公司法當中,調查對象仍然是平等的主體,但在勞動(dòng)法當中,調查對象主體并不平等,其核心本位不是勞動(dòng)者而是社會(huì )利益。在公司內部治理當中,解聘經(jīng)理作為其中至關(guān)重要的一項組成部分,其解聘的根本目標在于保障公司能夠實(shí)現經(jīng)濟利益最大化的根本目標,因此解聘經(jīng)理始終和公司的治理需求緊密貼合。
但在勞動(dòng)法當中,對于解雇的保護制度則與公司法中的相關(guān)制度有著(zhù)本質(zhì)上的區別,在勞動(dòng)法中認為國家法律約束和限制著(zhù)解雇權利,但其僅僅只是約束和限制企業(yè)主和雇主,并不對勞動(dòng)者本身起到約束和限制的作用。因而我們可以看出,勞動(dòng)法中的解雇保護與社會(huì )法當中保障生存權原則有著(zhù)異曲同工之妙,雖偶有爭議但本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是對企業(yè)主和雇主進(jìn)行經(jīng)理解聘方面的權利限制。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),公司法中解聘經(jīng)理是出于優(yōu)化公司內部治理的目的,而勞動(dòng)法中解聘經(jīng)理則是需要重點(diǎn)考慮保護勞動(dòng)者的合法權利,而二者在解聘目標上大相徑庭,進(jìn)而造成了適法沖突。
(三)解雇事由因素
現階段在我國的《公司法》當中,規定董事會(huì )可以無(wú)因解聘經(jīng)理,也就是說(shuō)在沒(méi)有任何正當理由,且董事會(huì )也無(wú)需進(jìn)行任何解聘說(shuō)明的情況下便可隨時(shí)解聘經(jīng)理,這與公司一直追求經(jīng)營(yíng)高效率要求相符合。但如果公司在解聘經(jīng)理中出現提前結束雇傭關(guān)系的情況,則其可以無(wú)因解聘經(jīng)理,但需要承擔相應的違約責任。而出于企業(yè)主與經(jīng)理之間存在一種委任關(guān)系的角度發(fā),作為委托經(jīng)理負責管理企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的雇主或企業(yè)主,可以隨時(shí)撤銷(xiāo)對經(jīng)理的委托,因此即使在無(wú)因情況下也可以解聘經(jīng)理。
但在我國的《勞動(dòng)法》當中,對于當前的解雇條件有著(zhù)明確限制,因此并不存在實(shí)際意義上的無(wú)因解雇,通常情況下,企業(yè)主會(huì )在與經(jīng)理相互商議的情況下解雇經(jīng)理;而由于經(jīng)理本身出現了工作過(guò)失,譬如收**賂、濫用職權或因工作失誤導致公司出現重大損失,即可解聘經(jīng)理。另外在無(wú)過(guò)失的情況下,如果出現了法定的解雇事由,《勞動(dòng)法》規定企業(yè)主和雇主可以解聘經(jīng)理,但無(wú)論出于何種目的解聘經(jīng)理,必然存在具體的解聘原由,也就是說(shuō)無(wú)因解聘在《勞動(dòng)法》中并未得到支持,甚至存在禁止的意味,如果企業(yè)主或雇主無(wú)任何正當理由解聘經(jīng)理,則其必須承擔相應的法律責任。
三、公司法與勞動(dòng)法視角下經(jīng)理解聘適法沖突的解決路徑
(一)需要統一明確勞動(dòng)法主體
由于在公司法和勞動(dòng)法當中,對經(jīng)理這一勞動(dòng)主體的規定之間存在沖突,進(jìn)而導致解聘經(jīng)理中出現適法沖突,因此有必要對經(jīng)理進(jìn)行重新定義。在此過(guò)程中,筆者認為可以將經(jīng)理普通勞動(dòng)者的身份以及法律地位排除在外,使得經(jīng)理的自身屬性可以與勞動(dòng)法相分離,進(jìn)而可以不必再使用勞動(dòng)法中的保護方式對經(jīng)理解聘進(jìn)行保護。目前德國等國家和地區已經(jīng)開(kāi)始嘗試將經(jīng)理等公司高層管理人員從雇傭勞動(dòng)者范圍內剔除,譬如德國在其本國的《勞動(dòng)法》當中規定企業(yè)根據相關(guān)法律要求和規定章程,委任經(jīng)理作為企業(yè)的法人代表或合伙人,則經(jīng)理并不屬于公司雇員,因此在解聘經(jīng)理時(shí)無(wú)需按照《勞動(dòng)法》中對解雇經(jīng)理保護制度的相關(guān)規定進(jìn)行限制。經(jīng)理本身作為公司的高層管理人員,本身具有一定的特殊性,將其視作公司當中的普通勞動(dòng)者確實(shí)有些不妥,因此將經(jīng)理以及其他公司高級管理人員,從普通勞動(dòng)者的范疇當中排除,也是有效解決公司法和勞動(dòng)法視角下解聘經(jīng)理適法沖突的一大重要途徑。
結束
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